不可否认的是，现有的熟练劳动力正在减少。联合承包商协会在其年度调查中发现，与2016年相比，更多的雇主预计今年很难找到合格的帮手。
短缺的不只是现场工作人员和管理人员。纽约州布法罗市LPCiminelli人力资源副总裁基尔斯蒂·a·亨特(Kirsti A. Hunt)表示，项目经理很难找到，而需要专业技能的职位，比如机械和电气估价师，则难以找到合适的人选。她说:“那里没有很多。”“如果他们在工作，他们通常在一个他们感到舒适的(工作)。”
AGC和其他行业组织长期以来一直支持职业培训的好处，这是一种缓解AGC劳动力发展计划中详细描述的劳动力短缺的方法。AGC认为，增加资金和关注学龄青年是必要的，以增加日益减少的劳动力，以满足未来的需求。
然而，尽管培训至关重要，但要成为工作场所或起草工作岗位却需要时间——这是一些公司所不具备的奢侈条件。那么，承包商如何才能吸引到新的高素质员工，同时留住现有员工呢?为了吸引新员工并留住现有员工，建筑公司正在探索新的项目和员工激励措施，以帮助他们在人才短缺的情况下蓬勃发展。
承包商采用的一种策略是提供他们自己的学习和培训机会。亨特和波士顿Shawmut Design and Construction公司的首席人力资源官玛丽安•蒙特(Marianne Monte)都以领导力发展项目为例，说明如何吸引未来的员工，并让现有员工感到快乐和充实。
亨特说，培训、跟踪和指导是LPCiminelli领导力卓越项目的重要组成部分，该公司大约在一年半前启动了这个项目。
参与者——那些表现出未来领导者特征的人——由公司的一位主管提名，并通过一个短期的正式项目来提高他们在团队中的技能。到目前为止，已经有30名员工参加了这个项目，亨特说，无论他们在LPCiminelli工作了多少年，被选中参加这个项目都是一个员工可以为之努力的目标。
Shawmut也有类似的举措，但Monte说公司最近才决定“加倍重视经理和员工的发展”。
她说，简单地说，管理者的重点是更好地做好自己的工作，能够有效地与员工互动。“人们不会离开公司，”她说，“他们会离开经理。”对于员工来说，Monte说他们“感觉自己得到了更充分的发展”，并相信他们对职业生涯的下一个阶段有了更充分的准备。
Shawmut的员工在公司工作满一年后也有资格参加公司的员工持股计划。ESOP是一个根据员工工资份额分配股票给员工的项目，Monte说，它让员工有一种归属感，并加深了他们对公司的承诺。“这就像是约会和结婚的区别，”她说。“你感觉不同。”
在LPCiminelli，该公司修改了其LiveWell项目，这是一个由公司赞助的与身体、智力、财务和社会健康相关的系列研讨会或活动。比如，肖穆特赞助了慧俪人(Weight Watchers)的会议，成立了一个步行小组，主持退休和其他个人理财讲座。
这种对包容文化的重视，以及对员工职业道路和福利的关注，是劳动力中另一种现象的一部分——千禧一代的冲击。亨特和蒙特一致认为，这一群体有着独特的工作需求，与医疗保险或生活费增长无关，尽管这些仍是重要的福利。
不过，可以肯定的是，公司需要弄清楚如何吸引这一群体，因为到2020年，千禧一代预计将占劳动力的75%。虽然通常粗糙的建筑行业通常较晚才采用新的管理风格，但千禧一代可能正在改变这一点。
“新一代想要更多的反馈和与公司的合作，”亨特说。她指出，这一趋势对LPCiminelli的文化产生了重大影响，员工领导的委员会的形成就证明了这一点，委员会讨论的话题从健康到慈善捐赠不等。
Monte说，千禧一代还希望对企业有更广泛的认识，他们不想几十年都被困在同一个位置，这导致他们的职业发展道路更像是一个格子，而不是一个梯子。这群人还希望有一家不羞于投资技术、对新想法持开放态度的公司。
Shawmut的灵活工作计划ShawmutFlex体现了千年来对工作与生活平衡的需求。压缩工作周、远程办公、工作共享、轮班共享和兼职时间——对现场和行政人员来说——都是这个项目的一部分，Monte说第一年就取得了很大的成功。
去年，Shawmut的员工满意度多次得到认可，包括被《财富》杂志评为100家最佳中小企业之一。蒙特说，员工们认为ShawmutFlex是他们最喜欢的公司之一。事实上，该项目将Shawmut的员工保留率提高了3个基点。
蒙特承认，让现场监工一天到晚不工作，可能会削弱更传统建筑公司的管理风格，但她补充说，肖穆特从一开始就在这方面进行了创新。“只要你的商业模式是盈利的，”她说，“为什么不给它一些灵活性呢?”
千禧一代或许也在推动这个行业，为各个年龄段的员工打开大门。狩猎和蒙特说,尽管管理层认识到的事实必须准备好去做不同的事情为了保持未来的员工快乐,老年人口正在利用弹性工作时间和交叉训练等项目利益他们可能永远不会要求自己。蒙特说:“他们在数量上的优势对每个人来说都是一件好事。”