谢友友邀请!你提出的怎样招收合格的销售人才!的确这个问题我很难回答你!你招销售人才!必须从专业学校毕业的学生中去招收合格的销售人才!也可在社会上招收品学兼优的，受过专业培训的!又有知识，经验丰富的销售人才!你不能去招收不懂销售的人才吧!你觉得呢!谢谢!
这里可以参考硅谷那边的做法，“销售”的一个典型职业病就是太能说，或者说太能吹，招聘的时候，如果招聘官刚好也是销售出身，或者对销售热情极高，那么面试的时候就很容易出现商业互吹或者自吹自擂的糟糕情况，所以企业想要招聘到靠谱的销售，很重要的一点就是，在考量了应聘者的背景是否是公司需要的之后，直接就找应聘者要TA过往的销售数据。
数据可以说明很多问题，首先是让应聘者提供一下他们的纳税后的工资条，前些年工资的总额，还有销售提成佣金之类的，然后招聘官可以自己根据季度来整理，去计算应聘者的成交额，这样很快就能算出他们的交易中值和平均成交额是多少。这时候的出来的数据就很有照妖镜的效果了，也许就会发现数据所显示的结果和应聘者自己说的完全就不是一码事，也能真实判断前来应聘的到底是不是销售大神了。
注意，这里是要自己去计算结果，而不是直接问数据，因为销售是很擅长告诉你你想要听的东西的，也不是说他们说瞎话，而是我们本身就容易是记住别人优秀、突出的点。
还有一点则是，在招聘销售的时候，要注意根据公司的产品或者市场来交易，有些产品或者市场是需要业务量高但是也许单笔交易额不高的人才，有些是需要一年也许只能交易一单，但是那一单交易额就是千万美金的人才，这两类人才的销售技巧是不一样的。
以上内容参考硅发布微信号文章《狠快准：教你招聘到金牌销售》
1、在招聘之前，必须明确销售人员的任职要求。
2、在确定了销售人员的任职要求后，还得结合公司文化、公司产品、客户群体等方面确定公司需要的销售人员是什么类型。
3、从学校直接招聘是最有效的方式，但是建立一套完善的训练体系就是关键中的关键。
4、要降低销售人员的流失率就要从源头着手，在招聘选人的时候需要进行比较准确的测试，看其离职的原因，应聘的动机，当然还需要考察其销售的技巧，沟通能力，客户服务意识等，通过数轮的面试来进行挑选。
5、招聘销售不能只看历史战绩，还得看看他合不合适：只有能力、经验、价值观、文化、价格等适合，入职后才会有可能成为优秀销售人员。
优秀的销售人员应该具备：
1、善于表达，沟通能力、人际交往能力强
2、抗挫折能力强，不怕被拒绝
3、自信谦虚，不卑不亢
4、熟悉行业，通晓动态
5、善于学习，善于总结
6、明察秋毫，随机应变
7、争强好胜，渴望成功
8、基本的应酬能力
想找到合适的人没有一定的薪酬待遇是不可能的。所以如果没有足够的薪水就只能找个满足基本条件的慢慢培养。
1，形象过得去
2，亲合力不错
3，口才还行
4，脚踏实地
想招到优秀的销售人员，首先待遇要高，人往高处走，水往低处流。其次，销售高管要从同行优秀企业挖；基层销售人员要从同行杂牌企业招业绩好的。
一、职业形象和态度
简要概述：
销售人员应当“色艺双全”，其中的“色”是与客户交往中展现的形象、谈吐、举止。“艺”则是对产品的理解、销售技巧的掌握。销售人员应该给客户留下谈吐得体、举止端庄的“第一印象”。
甄选技巧：
面试中仔细观察应聘人员的每个细节，包括举手投足甚至一个眼神。含糊其辞、畏手畏脚的应聘人员不予考虑。另外，推销需要的是脑力的全力开动以及肉体的全力冲刺，所以销售人员一定是精力充沛的。面试过程中精神萎靡倦怠的应聘人员都属淘汰之列
二、亲和力
简要概述：“自来熟”是一种才干，这种人天生对别人感兴趣，喜欢与人交往，容易发现他人优点，富于同情心，待人真诚。实际上，以客户需求为出发点，站到客户立场上为对方着想可以消除客户的对立意识。这种才干有利于在销售活动中迅速推进客户关系、发展内线并获取重要信息。
甄选技巧：
与应聘人员接触是否有一见如故的感觉？对方是否有意而主动地拉近你们双方的距离？你能否清晰地感受到他的真诚？
三、沟通能力
简要概述：
友好地与客户进行清晰、简洁的语言或书面交流是一名销售人员的必备素质。
甄选技巧：
面试交谈中可了解应聘人员语言表达是否清晰流畅。沟通好手会注重身体语言的运用，如身体前倾、频频点头、抱以微笑、目光接触等。
四、专业知识、行业背景、销售经验
简要概述：
具备专业知识和行业背景意味着较高的起点，可减少岗位培训的成本投入。以往成功的销售经验是对应聘人员销售素质的最好验证，如此可降低招聘选拔的风险。
甄选技巧：
通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。而我们面试则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。面试主要考察应聘者的沟通能力、性格倾向、分析能力、语言表达能力、是否具有团队精神等。对于销售人员的招聘适宜采用案例法和提问法（行为描述法），提问时尽量不要问一些很直接的问题，如：你的性格属于哪一种？你奉行个人英雄主意吗？……尽可能的采取“旁敲侧击”的方法。如想看看应聘者是否具有团队精神，可以问你们学校（公司）每年都有集体活动吗，你参加吗？你喜欢哪种运动，为什么？等等。通过旁敲侧击可以从另一个角度反映应聘者的实际情况。
例如：一位应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。
我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的销售，就一定能适合自己企业的情况？当然不是。
1。首先要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景之下
包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。
2。然后了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务，每项任务的具体内容是什么样的。
通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。
3。继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动
继续即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望获得的信息。
4。最后，我们才来关注结果
每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。
这样，通过发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。
面试话术：
你去年一年的销售业绩怎样？
基于对方回复，重点跟进（此处是追问）其中一至几个项目
客户是如何挖掘的（签单信息的获得）？
如何推进客户关系？
怎样判断“关键人物”？
如何设置内线？
整个项目跟进过程中都有谁参与？
你在跟进过程中是什么角色？
为判明真伪再深入（又是追问）
你在这个角色中做了哪些工作？
工作中遇到哪有问题？
这些问题你是如何处理的？
报价是如何产生的？
在项目推进过程中，你是如何调配公司内外部资源的？
5。自信、勇气、韧性、开朗的性格特征
简要概述：
受到冷遇、遭到拒绝、长时期不开单都是销售员常见的境况，如果不能跨越这一障碍很难有所收获。我们在以往交流销售员应具备的素质时开玩笑地提到了“不要脸”、“不怕死”、“死缠烂打”，实际上就是百折不挠、愈挫愈勇。经得起孤独、耐得住寂寞方能等到最后的“天道酬勤”。
甄选技巧：
询问对方经历中对待压力和挫折是如何处理的，举出具体事例。
6。热爱成功学，认同企业文化
简要概述：
只有热爱所从事的行业，才能全身心投入工作。
甄选技巧：
是否看过成功学的书籍，请阐述其中受到过某个观念的影响。
7。其他：
一个合格的销售人员，还需具备进取心、说服力、感染力、应变能力、判断能力、把握原则（不能无原则的妥协）、团队合作精神。
面试方式
除了我们熟悉的一对一的面试方式外，目前，不少大公司都喜欢在招聘人员时采用集体面试的形式，特别是销售人员。从众多求职者中选出较为优秀的数位人才进入第二或第三轮个别面试。
集体面试形式主要有两类：
第一类：数位求职者就某些问题而自由讨论
第二类：个人要根据特定的角色及背景资料去进行讨论。
至于讨论问题方面，可能围绕该职位的工作，或者是一些备受争议的时事。
在集体面试中，可观察求职者是否具备以下特质：
1。独立思考能力(可否把问题理解透彻，并有实际的解决方法)
2。沟通能力(可否把自己的想法清楚表达出来)
3。人际关系处理(会不会太内向或咄咄逼人)
4。领导能力(可否带领他人去解决问题)
建议：
1。随时招聘
随时随地留意理想的销售人才。某个公司的销售俊杰即是在他等待餐位时被慧眼发现的。
2。遵守面试“三字经”
面试人数至少三人，面试次数至少三次，面试场合至少三种。面试三个人令你有了比较的基础，面试三次能给你更多的信息。
3。不同场合面试
（例如办公室、午餐时、喝咖啡时）令你对候选人能有一个全方位的了解。
4。从推荐人那全面地了解情况
应聘人只会将那些会给予他们好评的人作为推荐人。即使这样，仍可以打电话给这些推荐人以了解情况，并向他们询问还有谁对应聘人员的专业或是人品有所了解。然后，再给这些人打电话询问以更深入地了解应聘人的情况。
5。让你的团队也参与招聘过程
公司前台人员对应聘者的第一印象，在很大程度上即可昭示此应聘者接触潜在顾客的情形。如果这个应聘者不够精明，无法给人留下很好的印象来获此职位，那么你怎么能指望他拜访客户时能表现得更出色呢？
希望上述回答能帮助您
因为本人做过5-6年的销售，同时也在公司担任了几年的HR。所以我认为要招到一个好的销售人员，分两个部分。
第一部分，就是招聘部分
1、招聘之前要明确所招人员的任职要求，不能随便就把人招了
2、结合自家公司的状况来选择适合的应聘人员。例如公司的产品，公司的客户群体
3、招牌时，不要看应聘者之前的辉煌战绩，要通过沟通来看他是否认可公司的企业文化、公司的管理制度等
第二部分也就是培训部分
一个好的销售人员，不应该只是业绩做的好，还要认可企业的文化、愿景。如果不认可，业绩做的再好，也不会在企业长期待下去
所以，我认为只要能招到认可公司的文化和愿意做销售的员工，企业就应该大力的培养。只要你有系统的销售技巧的培训，那你公司就能打造出一批批的销售经验，而且是认可你公司的企业精英。
感谢邀请。
销售岗位的工作门槛不高，但是每个公司都缺销售，几乎每天都在招聘销售。去人才市场看一看，一眼望去，都挂着销售岗位的招聘公告，不管是电话销售，还是店面销售。为什么都缺销售呢？因为这个岗位压力大，工资不稳定，人员流动那就很正常了。针对销售岗位的招聘问题，要从以下两点来分析：
一、内部因素
销售岗位的招聘问题，首先要解决公司内部影响招聘的因素：
1、薪资
大部分的销售岗位都是底薪+提成的模式，那么底薪的多少就要注意了。太低了无法解决基本的温饱问题，尤其是新入职的人员，业绩不会太高，那肯定会离职；太高了就让大家失去了斗志，因为什么都不做工资也不低，慢慢的就缺乏了激情，竞争意识，时间一长也会离职。所以要设定一个在本行业平均的底薪水平，既能满足温饱的问题，也能保持竞争力。
2、晋升机制
不想当将军的士兵不是好士兵，大家都想走到管理岗位上去，一方面是对自己的认可，同时还能提高收入水平。所以公司要有一个良性的晋升机制，并且公平公正的来执行，让所有人都能看到希望，都能很清楚的知道，只要我做到什么程度，就有机会得到晋升，这样大家的积极性才会高。销售岗位的人员争强好胜心更强，更想“表现”自己！
3、内部管理是否公平
一个公平的内部环境，是所有人都希望的，这样付出了才真正会有收获。仔细思考一下自己公司的内部管理是怎么样的，比如出现撞单了，怎么处理？团队奖金怎么分配？安排的任务、业绩是不是客观公正？
二、拓宽渠道、激励引导
内部影响招聘、留人的因素解决了，下面就正式进入招聘的环节。简单的说就是拓宽你的招聘渠道，做好正激励：
1、网络渠道
如果需要的销售人员数量巨大，那就向公司申请再开通一些招聘平台，像智联、51、58、BOSS招聘销售岗位还是有效果的。有了简历的来源，就安排人员进行大量的电话邀约，这时候就要给与正激励了，比如有效电话量的激励，面试人员数量的激励，报道人员数量的激励等等，有了激励，做邀约、面试的人员才有动力呀。
2、内部推荐
充分发挥公司现有人员的力量，制定内部推荐奖励制度，让大家来帮着招聘，只靠人事部的力量是有限的，但是大家的力量是无限大的，充分发挥“人民群众”的优势。在制定推荐奖励的时候，数额可以设定的高一些，别小气的设定一个50元、100元什么的，没有任何的吸引力。推荐奖金设定的高了也别担心成本的问题，因为真正招聘一个人的成本是很高的，如果内部推荐机制运转顺畅了，上面的招聘平台就可以去掉几个，成本就下去了。
3、校企合作
销售岗位的门槛不高，没有工作年限的要求的话，校企合作是一个不错的选择。学校的学生数量足够多，能供你选择，这就是最大的优势。当然，这里的校企合作不是指搞一个双选会，专场宣讲，是要深度合作，形成实习基地等，让学校把学生的实习就安排在你这里，这样才是校企合作。想要和学校长期稳定的合作下去，中间的利益关系是一定要有的，这就靠协商了。
内部有了一个公平公正的良性竞争环境，再加上渠道开拓，激励到位，解决销售岗位的招聘问题就指日可待了！
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欢迎大家多多沟通、多多交流，互相帮助、互相学习、共同进步！
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