Dezeen的性别多样性调查发现，斯堪的纳维亚建筑公司的性别多样性远胜于其他地方。瑞典White Arkitekter公司的董事Alexandra Hagen 解释了原因。
出于好奇和失望，我读了Dezeen性别多样性调查的结果。我发现特别有趣的是，在执行管理委员会中，女性比男性多的三个实践中有两个是瑞典人：White Arkitekter和Tengbom。
瑞典是世界上性别平等排名最高的之一。今天的文化环境源于1972年政府提出的将两性平等机会作为中心政治问题的倡议。如今，性别平等是瑞典社会的基石之一。瑞典的性别平等政策的目的是确保每个人在生活的各个领域都享有相同的机会，权利和义务，我相信这在瑞典的工作场所中得到了体现。
当我们的文化观念受到政府政策的塑造和支持时，像怀特这样的做法在所有级别的实践中实现性别平等可能要容易一些。例如，在英国，女性晋升为行政管理人员的主要障碍之一是缺乏对那些需要兼顾育儿和专业职业的人的支持。在瑞典的过去15年中，我们确实看到了更大的努力来支持和促进职场女性。所有有12岁以下孩子的父母都可以享受全日制托儿服务;目的是让所有人都能负担得起托儿所和课后班。
我们确实看到了更大的努力来支持和促进瑞典工作场所中的妇女
34岁时，我成为White的国际总监。当时，我怀孕八个月，据了解，由于职位的性质，不会有大量的津贴来请假。
让我升任这个高级职位的两个因素中的第一个是共享的育儿假，当时是480天的带薪假，可以在父母之间分配。其中包括每个父母不能休假的两个月假期–我丈夫要么休了两个月，要么丢了(2016年这一分配增加到每个父母三个月)。瑞典实际上是1974年世界上第一个以育儿假取代按性别划分的产假的。由于我丈夫承担了育儿责任的一半，所以我离开办公室的时间缩短了。
第二个因素是我的雇主所表现出的信念，他相信我可以在高级管理职位上脱颖而出，而不必同时照顾两个年幼的孩子。为了在实践中实现公平，迫切需要这种领导才能。能够将您的员工视为具有承诺和利益并需要与公司保持平衡的多面手。
工作只是您生活的一部分，而作为雇主，这是我们需要尊重的事情。设计可能是无止境的，但是整个实践的重点是在给定的时间范围内进行管理。
在怀特，我们的员工是我们最宝贵的资产;吸引和留住最好的员工是我们组织的基础，这是我们竞争优势的重要组成部分。由于我们是一家员工拥有的公司，因此可以提供按小时休假的权利，以及一系列的好处，包括认股权。创意来自创意环境–我们在人员方面进行投资，以确保我们保留充满灵感，敬业和专注的员工队伍。哈佛研究所的研究结果强调了关系对身心健康的重要性;与配偶，家人和朋友共度时光对于健康和长寿至关重要。给员工时间来建立这些关系对于我们所有人来说都是至关重要的。
在怀特，我们关心的是公平的架构-所有人的架构。我们的意思是设计一个在生活的各个阶段每个人都可以使用的环境，通过赋予人们对周围世界的所有权的权力，并通过激发可持续的生活方式来改善幸福感，从而鼓励积极的公民意识。如果我们自己不将这种多样性和精神反映为一种实践，那么我们就无法真正为我们的多元化社区服务。性别是一方面。我们必须记住，这具有流动性;我们的工作场所需要保护那些在男性与男性之间以及女性与男性之间提供平等机会的人。
工作只是您生活的一部分，而作为雇主，这是我们需要尊重的事情
拥抱性别，种族和种族多样性的公司更有可能表现出更高的生产率水平和更高的财务回报，高于其行业中位数。如果我们看，经济不景气的部分原因是缺乏劳动力中的妇女动员。在过去的十年中，怀特的劳动力以各种形式增加了多样性。各个级别都有性别平等，来自不同文化和社会背景的大量国际劳动力，以及传统建筑实践中没有的教育和职业的混合体。在怀特，找到建筑师，城市设计师，工程师和景观设计师与社会人类学家，研究人员，手工艺人和虚拟现实专家一起工作并不罕见。
但是，尽管政府采取了积极的政策，但在瑞典实现绝对的性别平等之前，仍有一些工作要做。我们目前的白色研究实验室项目之一Flickrum –女孩房间，旨在纠正我们公共场所的性别不平衡。随着当今城市的规划，我们发现男孩和女孩之间的公共空间使用不平等。在七岁之前，男孩和女孩平均使用游乐场等公共设施，但从八岁开始，情况就发生了变化。统计数据表明，从这个年龄开始，80%的用户是男孩，而女孩在这些“共享”空间中的不安全感要高1倍。我们发现，缺乏有关如何以符合年轻女孩的需求和偏好的方式规划和设计公共场所的知识。知识差距的部分原因是城市规划过程中缺少儿童，而不仅仅是女孩。更具包容性的过程将导致更平等的城市环境。
我很荣幸为一家致力于将多样性和人道主义原则应用到我们所从事的每个项目和每个办事处的公司工作。在瑞典以外，怀特在奥斯陆，哥本哈根和伦敦设有分支机构，所有分支机构均由女性董事领导，并且都秉承与瑞典同行相同的精神。但是，在没有像瑞典这样的顶级支持的中，您如何朝着在实践实践中实现平等迈进呢?我认为答案是双重的。
如果我们作为设计师的责任是最终改善我们周围的世界，那么变革就必须从我们开始
首先，高级管理层需要采取大量证据，证明更高水平的劳动力多样性与更高的生产率，忠诚度，工作质量以及随后更高的财务绩效相关。我们有能力更改内部政策以创建最有效的工作环境。
第二个是人际关系。如果我们作为设计师的责任是最终改善我们周围的世界，那么变革就必须从我们开始。我们必须质疑我们的偏见，从整体上看待人们，积极提出以更好和更平衡的方式开展工作的方法。我们一定不要害怕挑战不公平的做法并相互站起来。真正的改变只有在我们使用集体声音时才能发生。