我们要求品牌，代理商和两者之间的所有活动的读者向他们提供有关当今营销从业人员所面临的实际问题的建议。
自去年首次封锁以来，自我完善项目已经使许多从通勤中解放出来的人发现了新的窍门。但是，尽管许多人都在尝试制作面包或肖像画，但由于离办公室的喧嚣太久，使得保持专业技能的敏锐度变得更加困难。远程交付时，培训和发展代理商和品牌人员的工作面临更多障碍。
因此，由于在家中工作还需要数月的默认时间，营销领导者如何努力防止其团队的技能变得乏味?
您如何解决员工技能生锈而离开办公室的问题?
社会元素首席执行官塔玛拉·利特尔顿(Tamara Littleton)
当锁定#1首次出现时，我们全都处于“应对”模式，并且在确保士气和日常工作得以持续的过程中，学习处于倒退。随着“暂时性封锁”已转变为一种新的生活方式，我们确保仍有学习方法。
对我们来说，这样的一种途径是通过与演员的虚拟角色扮演，使团队在新的和变化的情况下刷新他们的人际交往能力(我们都可以承认感觉自己还没有充分发挥这种力量)。通过这种方式，我们试图通过给人们实践来创造难以捉摸的“渗透”学习，这在早期职业中如此重要。
拉普人力资源副总裁Perri Grinberg
代理商必须倡导并留出自主学习的空间，专注于个人员工最热衷的行业和与职业相关的主题，并按照自己的节奏安排时间。
Rapp与一个在线平台合作，我们的员工可以在任何地方访问各种内容-实践证明，灵活性在延长的远程工作时间特别有价值。作为此始终在线基础层的补充，我们精心设计了内容，进行了个人培训，或与供应商和专家合作进行了在线研讨会，重点是在DE&I，发现和解决无意识偏见，远程工作，善解人意的领导力以及整体福祉。
历史上，我们从员工那里得到的反馈是他们想参加培训，但没有时间。我们已经看到，只要有时间，员工比以往任何时候都更加渴望专注于自己的发展。
大州长维多利亚·詹姆斯(Victoria James)
除了围绕复原力，生产线管理和生产力进行的内部培训外，我们还想消除屏幕疲劳，这通常会导致情绪下降和性能下降。因此，我们开始学习带有物理或音频副本的读书俱乐部。它是个人离线学习与协作在线讨论的结合，这些在线讨论侧重于团队建设和研讨会活动。
我们的个人发展项目计划包括短期学习项目，为每个员工提供专门的研发时间，他们会演示演示文稿。每个人都可以访问LinkedIn学习，并且可以独立工作或与他们的部门经理一起建立自己的学习道路。我们还通过联系不一定要一起工作并且有一个为期三个月的行动学习项目的人们来改善我们的指导计划。此外，我们专注于健康，邀请外部专家就育儿和正念等一系列话题进行讨论，并在需要时提供一对一的个人支持。
我们学到了什么?我们的公司在联系，协作和成长方面蒸蒸日上，而这很多事情都是我们在一起办公时自然发生的，但是锁定却使我们对学习有了不同的看法。通过投资于员工的进步和发展，敬业度和生产力得到了提高。
有机事业部首席执行官Cathy Butler
远程学习到的一课是通过在线工具进行过度沟通。通过Zoom进行每周一次的全体员工会议，使用Teams进行/消息传递，以及使用Miro共同创建，是建立联系的最佳方式，可以最好地抓住办公室里的友情。
我们知道同理心在业务中也非常重要，因此我们于2月启动了EQ技能发展计划“ Everyday Leadership”。在大流行期间，它的价值得到了证明。我们还了解到，通过小型分组讨论室进行的小型讨论确实有效。他们确保人们参与并能够提出问题。
未来组织发展负责人Teresa Fernandez-Ruiz
在这种瞬息万变的环境中，敏捷性和创造力至关重要。因此，投资于我们自己的人才从未如此重要。我们已在整个编辑团队中创建了150多个新角色，并且最近招募了20名没有任何经验的受训新闻作者，作为我们定制培训计划的一部分。
首次锁定时，该计划需要进行快速重组，包括将为期一天的入职培训改组为充实的半天会议，并提供大量的休息时间，以及引入虚拟破冰船和分组讨论室以鼓励在线互动。支持个人在数字媒体行业中建立成功的职业至关重要，确保新员工受到支持以及远程学习绳索对我们的长期成功至关重要。
Hivestack人才经验和工作场所创新副总裁Sanka Kangudi
在当前的形势下，专业发展是当务之急，因为它对员工的态度和福祉产生积极影响。首次锁定后，我加入了Hivestack，以确保随着业务在全球范围内的扩展，我们继续教育和激励我们的员工。
现在，通过在线课程和活动，培训变得更加灵活，无论是通过行业领导的组织还是全球在线学习平台，我们都可以提供各种机会。我们始终询问员工他们需要什么以及对这些计划的看法，以培养信任感和安全感。我们鼓励他们致力于个人学习目标，并提供奖励以保持动力。
Marcus Thomas合伙人，副总裁兼社交媒体总监Amber R Zent
在不断发展的社交媒体世界中，即使是敬业的社交从业人员也很难跟上。因此，每年我们都会举办一次社交媒体培训活动，目的是分享有关我们各个代理学科在社交空间中正在发生的事情的知识。我们并不期望每个人都能成为社会专家，但是我们相信，促进这些交流可以使工作更好，也可以使我们成为客户的更好的顾问。
由于，我们过渡到了虚拟训练营活动，在该活动中，我们的社交，分析，媒体和生产团队的成员以可消化的10分钟演示文稿讨论了从社交商务到虚拟影响者的所有内容，非常适合视频会议。这种虚拟格式还允许轻松地与我们的客户记录和共享信息，以便他们也可以直接从有价值的会议中受益。
麦金尼创意运营总监Ginny Leigh Braun
当病毒感染时，我们已经非常忙碌，因此增加工作量成为许多员工及其家人的挑战。需要经常提供发展机会，并且要适度发展。幸运的是，在2019年，我们建立了一个名为“Tap”的培训系列，使我们能够利用出色的才能举办30分钟的培训，以帮助我们更好地利用我们在北卡罗来纳州，纽约和洛杉矶办事处的代理资源。我们的团队适应了新技术，磨练了技能，了解了新兴趋势并发现了有关其行业和公司的更多信息。这些课程现在是按需学习库，并且可以兼作新员工的入门资源。
Zeal Creative人力资源和人才总监Sophie Vale
当我们在家庭办公室和厨房桌子上摆放家具时，有几个星期我们都乘着生产力的浪潮。这真是太棒了–没有通勤，没有分心，没有交谈。直到我们意识到对话是Zeal文化的命脉。光是时间太多，就意味着工作和努力可能看不到，发展似乎已经停止。作为领导团队，我们的重点很快转向不仅保持日常，而且通过三个关键主题确定我们的前进方向。
我们优先考虑入职，以确保从第一天起，每个人都感觉到真正的团队的一部分。让狂热者获得成功更重要。无论他们的资历如何，我们都与每个人保持亲近。我们为他们安排了会议，委托团队进行，并进行了定期检查。我们还将更新我们的前期信息，以便新手可以方便地阅读有关我们文化和实践的所有信息。
其次，我们全面改革了绩效流程-领导者现在每12周与团队进行一次职业对话。这些都是面向未来的，轻松而快速地准备。然后，我们将根据主题和个人需求来决定将精力放在能源和发展预算上。最后，我们邀请了出色的合作伙伴来改善人们的心理韧性，为他们提供在锁定和后世界蓬勃发展所需的工具。通过一对一的会议，讲习班和行动学习小组，个人要承担责任，而不仅仅是听。
罗尼·爱德华兹(Ron Edwards)，Technicolor商业开发，学习与发展全球负责人
为了支持开发并支持远程学习，我们开设了虚拟学院，并提供跨工作室的交叉培训和技能提升。我们重新设计了入职课程，以支持在家学习，因此新员工无需在物理工作室就可以开始练习和工作，现在我们在全球范围内拥有端到端的远程学习和工作文化。
我们在此过程中学到的经验教训包括录制实时虚拟会议，以便人们可以查看是否需要或他们错过了一系列会议，并通过让教师正式进行虚拟“回合”来确保参与和理解，从而使问题可能不会得到回答。在虚拟课堂上被问到。
TDC PR创始人Tim Duncan
在整个锁定期间维持培训计划既需要灵活性又需要创造力。特别是对于我们的大三学生来说，不在办公室消除了渗透所带来的整个学习过程–听取了领导团队的电话，与客户争吵不断，这在Slack上是无法复制的或缩放。
为了弥补这一不足，我们创建了一个更加灵活的内部培训系统，该系统可以每周一次响应实际需求。每次都是由不同的团队成员领导的，这也是在公司内部赞扬出色工作或洞察力的好方法–如果某人做得很好，为什么不立即分享这些知识呢?这有助于填补非正式办公学习的空白，并支持我们对由PRCA之类的机构开展的正式培训计划的现有投资。
联合创始人Lori Meakin
在生存模式的最初几周过后，即使锁定也要帮助我们的员工成长和成长变得至关重要。这意味着要适应在“正常”时期推动我们文化发展的原则。
喜欢汇集知识。从分享举办25人创意研讨会时如何从Google环聊中获得最大收益的技巧，到分享见解和灵感。
花时间学习和发展问题，因此每个人都应该在日记中节省时间，以利用在线上转移的网络研讨会和正式培训的机会。
最重要的是，我们继续鼓励不同的观点，积极努力避免无意识的偏见，并增加思想和经验的多样性。