在我们的What What Can Do播客的最近一集中，Randy Cantrell和我采访了IBM挪威创新总监Thomas Anglero。有趣的是，我们花了很少的时间谈论人工智能和其他技术的具体细节，这些技术有望改变我们所知道的工作世界。我们实际上花了更多的时间谈论爱情，灵魂和人性 – 我们是谁，超越任何机器人或机器可以添加到组织的方面。
它提醒人们，在未来几十年中，首先将人们的领导者和将新技术融入其中的重要性将是至关重要的。我在90年代后期为公关公司建模的其中一本书是Hal Rosenbluth和Diane McFerrin Peters的畅销书，The Customer Comes Second。我想如果他们要发布2020版本，他们会告诉我们员工仍然排名第一，客户排名第二，机器人排名第三。采用这种观点将涉及理解术语的工作定义peernovation和制作一个执着的人计划未来几年。
Peer-no-va-tion(pir-nə-vā-shən)结合了同行(像我这样的人，但不一定和我一样)和创新(创造力实现或运作)这两个词。Peernovation就是当一群拥有共同价值观但提供不同观点和技能的人聚集在一起将想法变为现实时所发生的事情。几十年来广告/公共关系业务就是一个很好的例子，那些热衷于创造出色工作的人们将他们独特的技能和经验带入了一个过程，从而创造和实施了无人能够拥有的特殊活动。独自发展。
随着组织在工作场所实施和整合新技术，首席执行官在最大限度地发挥其人才的力量和价值方面同样重要。这样做将涉及制定人员计划。这是一个框架(根据任何人可以做的事情进行修改：如何将自己与合适的人围绕在一起将推动变革，机遇和个人成长，分为三个部分(准备，计划，游戏)：
准备
有合适的人并准备他们。收集您的团队成员并询问他们认为一个人将来需要哪些属性才能成为团队中独一无二的成功成员。为这些人做好准备，以便他们能够帮助您，或者为未来的其他人提供价值。
确定目标/群体规范。集体了解您的团队及其团队规范的目的。这不仅仅是关于你对他们的期望，而是他们对彼此的期望。他们对人工智能的接受程度如何(不仅仅是接受)并有效地进行合作?
创建和鼓励分享论坛。缺乏沟通加剧了人工智能影响的焦虑。假设您拥有合适的人才，考虑建立内部同伴群体并鼓励人们加入外部策划团队，员工可以分享共同的愿望和挑战，并庆祝他们各自的成长和成功。
计划
建立一个信任的环境。透明度建立信任，但信任有许多面孔，包括能力，可靠性，对目的的承诺等等。考虑信任旅程而不是目的地，永远不要把它视为理所当然。当您的员工将人们视为人而不仅仅是员工时，更容易建立信任氛围。重要的是，在未来几年，您作为首席执行官也会以这种方式看待它。
最大化生产力。单独实施AI并不能保证更高的生产率，特别是在早期阶段。你怎么能确定团队和技术在所有气瓶上开火?在这里，促进对等创新将是等式的重要组成部分。
培养相互问责的文化。对领导者的责任是一回事，但是当员工对彼此负责时 – 当他们每天带着他们的A游戏承担个人责任时，就会发生魔力!