对于许多企业而言，“走向数字化”曾经代表了一个雄心勃勃的目标，主要与业务转型有关。但是过去几个月改变了一切。向数字化的转移已不仅仅是将来将要发生的未来事件，而是与我们的新世界保持同步的先决条件，企业的关键需求和消费者需求。
向数字化的转变还不仅仅是技术变革。它触及了从管理层到下层的整个员工队伍，需要更加关注组织文化，并致力于适应思维方式和技能。
技能困境比以往任何时候都更大。
当涉及数字转换时，最大的障碍之一是技能差距。当我们进一步迈入第四次工业革命时，这一点尤为重要。第四次工业革命通过更加关注AI，自动化，云和物联网(IoT)改变了我们的世界。
确实，根据Microsoft的说法，英国35%的商业领袖认为未来两年内AI将会存在技能缺口，其中28%的人认为已经存在问题。此外，Gartner在今年早些时候进行的一项调查发现，80%的员工，92%的经理和77%的高级领导人表示对未来的准备不足。随着Covid-19与第四次工业革命的碰撞，企业将继续经历招聘方面最具挑战性的时期之一，因为它们竞争着从有限的数字技能库中吸引开放市场的人才，而同时又受到自身预算的限制。甚至在大流行之前，数据科学，敏捷工作方式，自动化和超大规模技术等领域的专业知识已经供不应求。
最大限度地利用您的最大资产-现有员工。
为了填补技能差距，组织需要从现在开始，对其现有的忠诚员工进行投资。这可以通过重新技能和激励员工为自己的职业道路建立清晰的愿景来实现。但是，这需要时间，并且需要以迭代方式执行。培养持续不断的自学文化以跟上市场技术的发展是一个很好的起点。在基层发展这种文化也很重要。
为了使这种情况在基层发生，公司必须利用和动员强大的中层领导力框架，例如部门负责人，董事，高级经理和经理。在这里，最好的方法是鼓励这些利益相关者将时间分为“做”和“思考”。
“思考”是关于自我反思。通过要求利益相关者分配特定时间来发展技能，以支持可能破坏业务模式的创新思想，可以鼓励这种做法。同时，“做”是关于利用不同的学习和指导技术，例如利用数字学习平台，按需学习，活动(黑客马拉松，创新实验室)教练和轮换任务。
除此之外，我们还必须鼓励采用为创新留出空间的新思维方式。考虑“快速失败”和“高度成功”的方法。您的员工快速试验和快速失败以解决业务问题的能力对变更同样至关重要。